Диагноз и лечение.
КЛОНИРОВАНИЕ ПОВАРОВ ИЛИ РОБОТИЗАЦИЯ?
ТЕМНОКОЖИЕ МИГРАНТЫ?
ЧТО НАС ЖДЕТ?
Если бы роботы или клоны легко могли бы быть адаптированы под нашу реальность, это было бы отличной альтернативой.
Есть проекты у меня в работе, где автоматизация производственных процессов, включая цифровизацию и регламентирование, частично закрывает вопросы с качеством и количеством сотрудников, но такая система не клонирует шестируких и не знающих сна и еды механизмов.
Придется шевелить мозгами и булками.
В мире бизнеса 2023 год ознаменовался нарастающим кадровым голодом, который превзошел даже показатели из далекого 1996 года. Согласно исследованию Института Гайдара, 35% предприятий столкнулись с острой нехваткой кадров, как следствие перегрузка и увеличение функционала – раскачивает потребность еще больше.
И что же делать в такой ситуации?
Исходя из фактов, одним из главных HR-трендов становятся кризисные менеджеры. Их основная миссия заключается в управлении в нестандартных условиях и извлечении максимального дохода из уже существующих реалий компании.
Кроме того, возникает острая нехватка высококвалифицированного персонала. В период неопределенности, с одной стороны, сотрудники стали осознаннее относиться к своей работе и реже задумываться о смене места работы.
С другой стороны, компании начали ценить своих сотрудников, которые проявили лояльность и остались верными.
Какие усилия могли бы удержать их?
Мое мнение: потребности по Маслоу ни кто не отменял. Есть базовые потребности, социальные и личные интересы и хобби, нужно потратить усилия и выявить интересы.
Эффективность и лояльность -эти показатели также можно измерить, и практика показывает, что такое взаимодействие работает. (Напомните мне, я расскажу о реальных примерах такого применения).
Как изменится ситуация на рынке труда?
В условиях неопределенности компаниям важно сосредоточиться на повышении организационной эффективности, кто то измеряет её? Вот интересно как?
Оптимизация бизнес-процессов (объединение функционала сотрудников), управление проектами, развитие команды, создание культуры инноваций и управления рисками- это слова, или это метод? Надо прямо хорошо подумать, как благодарить сотрудника за введённую инициативу по сохранению ресурсов и оптимизации работ.
Какие меры, по моему мнению, важны:
- Какой фонд оплаты труда существует, есть ли система KPI для ШЕ, взвесить ее- работает или нет, ввести премии и методы нематериальной мотивации, за нужные по вашему мнению показатели, для сотрудников, давно работающих в компании, и нужных в стратегическом виде.
-приготовить предложения и адаптацию в коллективе, по работникам, готовым принять оплату за труд на подработке, по фактически выполненной работе или часть работы перевести на аутсорсинг или удаленных специалистов; - мониторить уровень зарплат и предлагаемых условий на рынке, пополнять кадровый резерв, предлагая им условия, конкурентные, даже за небольшой объем работы, за участие.
- создать регламенты, рабочие карты для четкой организации процессов на участках производства;
-сотрудников, обладающий высоким уровнем интеллекта, и умеющих находить нестандартные методы и решения вопросов: давать возможность развиваться в компании, развивая их навыки, и включая в общие программы мотивации на уровне получения дохода от прибыли компании;
Развитие собственных кадров повышает вероятность того, что они разделят ценности и цели компании, и это произойдет быстрее, а значит менее затратно, чем с сотрудниками вновь принятыми.
Человеческое отношение к людям все таки нужно ставить на одно из первых мест, времена безликого не эффективного руководства, вероятно, более не вернуть, вектор очевиден, и социальная нагрузка на бизнес, как не крути будет увеличиваться.
Поэтому, чтобы оставаться на месте, необходимо изо всех сил бежать вперед, и желательно не одному…
